यह देश भर में छुट्टी का समय है। जैसा कि मैं लिखता हूं, हमारे पास गुरुवार को दिवंगत रानी के लिए विशेष सार्वजनिक अवकाश है। यदि आप विक्टोरिया में रहते हैं, तो आपको शुक्रवार की छुट्टी भी मिलती है, और फिर कई लोगों के लिए स्कूल की छुट्टियां होती हैं। इसका मतलब था, कि बहुमत के लिए हमारे पास अधिकतम चार दिन का सप्ताह था। जो, हाल के शोध के अनुसार उत्पादकता में वृद्धि की ओर इशारा कर सकता है।

यूके स्थित एक गैर-लाभकारी संगठन, 4 डे वीक ग्लोबल, ने चार-दिवसीय सप्ताह के छह महीने के परीक्षण के पहले तीन महीनों की रिपोर्ट दी है। परीक्षण के लिए 70 से अधिक संगठनों ने हस्ताक्षर किए। इसने 3300 से अधिक कर्मचारियों के नमूने का प्रतिनिधित्व किया। नमूने में अधिकांश उद्योग क्षेत्रों और संगठन के आकार शामिल थे। अब तक, परिणाम प्रभावशाली प्रतीत होते हैं: प्रतिक्रिया देने वाले 95 प्रतिशत संगठनों ने बताया कि उनकी उत्पादकता या तो अपरिवर्तित थी (46 प्रतिशत), या बढ़ गई थी (49 प्रतिशत)।

चार दिवसीय कार्य सप्ताह।

प्रतिक्रिया देने वाले 97 प्रतिशत संगठनों ने संकेत दिया कि चार-दिवसीय सप्ताह में संक्रमण सहज से अत्यंत सुचारू था। यह संभावित रूप से गेम-चेंजिंग परिणाम भी है क्योंकि उत्पादकता के बारे में पूरी तरह से समझने योग्य चिंताओं से परे, नियोक्ता भी इस तरह के आमूल परिवर्तन के कारण होने वाले व्यवधान और उस व्यवधान की संबंधित लागतों के बारे में चिंतित होने की संभावना रखते हैं।

कुल मिलाकर, प्रतिक्रिया देने वाले संगठनों के विशाल बहुमत (86 प्रतिशत) ने संकेत दिया कि परीक्षण में इस बिंदु पर, वे सकारात्मक रूप से चार-दिवसीय सप्ताह को स्थायी रूप से बनाए रखने के लिए तैयार हैं।

अब स्पष्ट रूप से कोई भी प्रतिदर्श की स्व-चयनात्मक प्रकृति की ओर संकेत कर सकता है। एक कल्पना करता है कि साइन अप करने वाले संगठन संशोधित कार्य-सप्ताह की संभावना के लिए पहले से ही बहुत कम खुले थे। क्या यह प्रबंधन खरीद के महत्वपूर्ण महत्व को दर्शाता है, या कि भाग लेने वाले संगठनों के पास चार-दिवसीय सप्ताह का काम करने के लिए पर्याप्त रूप से लचीली संरचनात्मक बाधाएं थीं, इस समय स्पष्ट नहीं है। इसके अलावा, मुझे संदेह है कि उत्पादकता डेटा को लंबी अवधि में निगरानी की आवश्यकता होगी। जो स्पष्ट है वह यह है कि चार-दिवसीय सप्ताह कम से कम अल्पावधि में उत्पादकता पर बहुत कम या कोई नकारात्मक प्रभाव वाले संगठनों की एक महत्वपूर्ण संख्या में काम कर सकता है।

लोड हो रहा है

मुझमें संगठनात्मक मनोवैज्ञानिक को हमेशा नागफनी प्रभाव को ध्यान में रखना चाहिए। एक ऑस्ट्रेलियाई मनोवैज्ञानिक, एल्टन मेयो के साथ प्रसिद्ध रूप से जुड़े, अध्ययन, जो 1920 के दशक के अंत में शुरू हुआ, ने इलिनोइस संयंत्र में कारखाने के श्रमिकों की उत्पादकता पर अलग-अलग प्रकाश व्यवस्था, विश्राम विराम और कार्यक्षेत्रों के लेआउट के प्रभाव को देखा। ऐसा लग रहा था कि हस्तक्षेप की परवाह किए बिना उत्पादकता में सुधार हुआ।

परिणाम तब से कई अलग-अलग व्याख्याओं के अधीन हैं, जिनमें अध्ययन किए जा रहे हैं अपने पर्यवेक्षकों को खुश करना चाहते हैं, या संभवतः एक अध्ययन द्वारा प्रदान की गई बढ़ी हुई प्रतिक्रिया प्रेरक है। संक्षेप में, किसी को हमेशा सावधान और सतर्क रहना चाहिए, जब काम में सकारात्मक बदलावों का श्रेय उन हस्तक्षेपों को दिया जाए जो परिवर्तनों से पहले आए थे। जैसा कि अक्सर होता है, चीजें आम तौर पर अधिक जटिल होती हैं।

कम से कम, यह अंतरिम रिपोर्ट प्रबुद्ध नियोक्ताओं के लिए प्रोत्साहन प्रदान करेगी जो काम करने के नए तरीकों पर विचार करने के लिए तैयार हैं जो कर्मचारियों के लिए आकर्षक होने की संभावना है। यह हमारे जीवन में काम की भूमिका के बारे में व्यापक बहस में योगदान देता है, और क्या “अर्थव्यवस्था” हमारे लिए काम करने के लिए है, या हम अर्थव्यवस्था के लिए काम करने के लिए हैं।

जिम ब्राइट, एफएपीएस एसीयू में कैरियर शिक्षा और विकास के प्रोफेसर हैं और ब्राइट एंड एसोसिएट्स, एक कैरियर प्रबंधन परामर्श के मालिक हैं। राय@jimbright.com पर ईमेल करें। ट्विटर पर उनका अनुसरण करें @DrJimBright

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