शायद इस आलोचना के जवाब में कि विविधता, समानता और समावेशन हासिल करने के कॉर्पोरेट प्रयास सभी बातें हैं और कोई कार्रवाई नहीं है, कंपनियों की बढ़ती संख्या असमानताओं के निदान और समाधान के मामले को अधिक गंभीरता से ले रही है। हाल ही के अनुसार सर्वेक्षण40% से अधिक ने या तो पहले ही एक डीईआई सर्वेक्षण या ऑडिट किया है या “निकट भविष्य में” ऐसा करने की सोच रहे हैं।

लेकिन एक डीईआई प्रैक्टिशनर के रूप में मेरे अपने काम में, जो अक्सर इस तरह के आकलन पर कंपनियों को प्रशासित, विश्लेषण और मदद करता है, डेटा-संचालित अंतर्दृष्टि पर पहुंचना केवल हिमशैल का सिरा है। कहीं अधिक कठिन चुनौती बिना खर्च किए संगठनात्मक असमानताओं को संबोधित करना है प्रतिक्रिया: व्यक्तियों और समूहों से मजबूत प्रतिकूल प्रतिक्रियाएं जो सकारात्मक परिणामों को कमजोर या समझौता करती हैं, डीईआई पहल बनाने का प्रयास करती हैं।

अनिवार्य डीईआई प्रशिक्षणों को से जोड़ा गया है निचला मौजूदा नेताओं के प्रतिरोध के कारण अश्वेत, लैटिन और सभी लिंगों के एशियाई कर्मचारियों और श्वेत महिलाओं के लिए नेतृत्व की स्थिति में प्रतिनिधित्व का स्तर। बैकलैश को संगठनात्मक इक्विटी प्रयासों के जवाब में अच्छी तरह से प्रलेखित किया गया है जैसे सकारात्मक कार्रवाई नीतियां, साथ ही व्यापक इक्विटी-संबंधी सामाजिक आंदोलन। तब से जिसे “#MeToo बैकलैश” कहा गया है, 2019 में #MeToo आंदोलन के प्रभाव पर किए गए एक सर्वेक्षण में पाया गया कि 19% पुरुष थे कम आकर्षक महिलाओं को काम पर रखने को तैयार, 21% थे कम करीबी पारस्परिक बातचीत से जुड़ी नौकरियों के लिए महिलाओं को काम पर रखने के इच्छुक हैं, और 27% अब महिला सहकर्मियों के साथ आमने-सामने की बैठकों से बचते हैं।

यह केवल विशेषाधिकार प्राप्त समूहों के लोग ही नहीं हैं जो बैकलैश में योगदान करते हैं। जब उम्मीदवारों की “विविधता” का उल्लेख उनकी भर्ती के कारण के रूप में किया जाता है, तो लोग भाव हाशिए के समूह के उम्मीदवार की योग्यता और कौशल निचला – भले ही वे खुद उसी समूह से हों। और जब हाशिए के कर्मचारियों को “विविधता के लिए व्यावसायिक मामला” प्रस्तुत किया जाता है, तो व्यावसायिक परिणामों पर विविधता के लाभों का समर्थन करते हुए, वे इसका जवाब देते हैं रिपोर्टिंग एक निचला अपनेपन की भावना और संगठन में शामिल होने में कम रुचि।

बैकलैश इतना बड़ा जोखिम क्यों है जब डीईआई पहल को व्यवहार में लाया जाता है, खासकर जब विशाल बहुमत श्रमिकों की संख्या संक्षेप में डीईआई के लिए समर्थन व्यक्त करती है? क्योंकि लोगों को आत्म-सम्मान, योग्यता और “अंतर्निहित अच्छाई” की अपनी भावना की रक्षा करने के लिए दृढ़ता से प्रेरित किया जाता है। जब इनमें से किसी भी चीज को चुनौती दी जाती है, तो उनकी आंत प्रतिक्रिया होती है विरोध तथा अस्वीकार. अगर लोगों को बताया जाता है कि उनकी भाषा और बातचीत पक्षपाती हैं, तो यह उनके आत्मसम्मान के लिए एक चुनौती है। यदि लोगों को बताया जाता है कि “विविधता” ने उनकी नियुक्ति में “कौशल” की भूमिका नहीं निभाई, या कि पक्षपात ने उनके प्रचार में एक भूमिका निभाई, तो यह उनकी क्षमता की भावना के लिए एक चुनौती है। यदि नकारात्मक संघों वाले सामाजिक समूह के सदस्य होने के लिए लोगों की आलोचना की जाती है, तो यह “अंतर्निहित अच्छाई” के लिए एक चुनौती है। इनमें से कोई भी दावा कितना भी सही क्यों न हो, इन फ़्रेमिंग में प्रतिरोध, अस्वीकृति और प्रतिक्रिया का एक उच्च जोखिम होता है।

बैकलैश से बचने के लिए एक शक्तिशाली तरीका है, व्यक्तियों को बदलने के बजाय, असमानताओं को बदलने वाली प्रणालियों के रूप में संबोधित करने के लिए DEI पहल तैयार करना। किसी व्यक्ति या समूह की तुलना में कम “व्यक्तिगत” में एक संगठनात्मक असमानता को स्थापित करके, एक प्रक्रिया, नीति, या प्रथाओं के सामान्यीकृत सेट की तरह, नेता व्यक्तिगत रूप से लक्षित लोगों के जोखिम को कम करते हुए कार्यबल को उत्तेजित कर सकते हैं। बैकलैश को सक्रिय करने वाले फ़्रेमिंग की तुलना में कार्रवाई में इस दृष्टिकोण के कुछ उदाहरण यहां दिए गए हैं।

बैकलैश जोखिम: “पक्षपातपूर्ण भर्ती प्रबंधक केवल उन उम्मीदवारों को ला रहे हैं जो स्वयं की तरह दिखते हैं, यही कारण है कि हमारे पास नस्लीय या लिंग विविधता बहुत कम है। इसका समाधान करने के लिए, हम सभी को काम पर रखने वाले प्रबंधकों को उनके पूर्वाग्रहों को दूर करने के लिए प्रशिक्षण से गुजरना चाहिए। ”

सिस्टम तैयार करना: “भर्ती प्रक्रिया में लगातार दिशानिर्देश या अपेक्षाएं नहीं होती हैं, जो प्रबंधकों को काम पर रखने पर अतिरिक्त बोझ डालती हैं, उम्मीदवारों के लिए एक असंगत अनुभव पैदा करती हैं, और हमारी संगठनात्मक रणनीति को हमारी भर्ती रणनीति से जोड़ना मुश्किल बनाती हैं। इसे संबोधित करने के लिए, हमें हायरिंग मैनेजरों का समर्थन करने के लिए पहल करनी चाहिए, जैसे हायरिंग पैनल को लागू करना, प्रत्येक चरण के माध्यम से उम्मीदवार पूल की समग्र दौड़ और लिंग मेकअप पर नज़र रखना, और एक साथ आना इस बात पर सहमत होना कि कैसे रिज्यूमे और साक्षात्कार के आधार पर निष्पक्ष रूप से निर्णय लिया जाए। “

बैकलैश जोखिम: “विकलांग कर्मचारी और जो न्यूरोडिवर्जेंट हैं वे कार्यस्थल के साथ-साथ अपने गैर-विकलांग या विक्षिप्त साथियों को नेविगेट करने में सक्षम नहीं हैं। इसे संबोधित करने के लिए, हमें विकलांग और न्यूरोडिवरजेंट कर्मचारियों को कोच देना चाहिए और सभी कर्मचारियों को इन अनुभवों के लिए सहानुभूति बनाने में मदद करने के लिए एक अभियान चलाना चाहिए।

सिस्टम तैयार करना: “कर्मचारी अनुभव ‘आदर्श’ कर्मचारी के बारे में संकीर्ण धारणाओं के इर्द-गिर्द बनाया गया है जो अब हमारे वर्तमान कार्यबल के लिए सही नहीं है, जो अन्य बातों के अलावा, अतीत के कार्यबल की तुलना में अधिक अक्षम और न्यूरोडिवर्जेंट है। इसे संबोधित करने के लिए, हमें अधिक सुलभ होने के लिए कर्मचारी ऑनबोर्डिंग, जॉब डिज़ाइन और प्रबंधक-प्रत्यक्ष रिपोर्ट अनुभव पर फिर से विचार करना चाहिए, फिर इन परिवर्तनों को हमारे सामान्य प्रबंधन प्रशिक्षण में एकीकृत करना चाहिए।

इस दृष्टिकोण को अपने संगठन में व्यवहार में लाने के लिए, इन पाँच चरणों का उपयोग करें:

1. अपने संगठन में विशिष्ट असमानताओं का निदान करने के लिए डेटा एकत्र करें।

मात्रात्मक और गुणात्मक डेटा के मिश्रण का उपयोग करें, चाहे सर्वेक्षण डेटा, फ़ोकस समूह या साक्षात्कार डेटा, नेटवर्क डेटा, या एचआर डेटाकर्मचारी अनुभव के विशिष्ट पहलुओं में असमानताओं की पहचान करने के लिए कर्मचारी जनसांख्यिकीय डेटा के साथ। न केवल “क्या” असमानताओं को समझने की कोशिश करें, बल्कि “क्यों” और “कैसे” भी मौजूद हैं। गुणात्मक डेटा सहायता के लिए एक उपयोगी उपकरण हो सकता है।

2. सिस्टम-केंद्रित फ़्रेमिंग का उपयोग करके पहल के बारे में संवाद करें।

मामला बनाएं कि यथास्थिति असमान है, आपके द्वारा पहचानी गई विशिष्ट असमानताओं की ओर इशारा करते हुए, लेकिन यह सुनिश्चित करें कि “निश्चित” होने वाली चीजें विशिष्ट प्रणाली, नीतियां, प्रक्रियाएं और प्रथाएं हैं, न कि उनमें शामिल लोगों के बजाय। व्यक्तियों या समूहों को दोष देने या शर्मिंदा करने से बचें, और इस डर से सक्रिय रूप से पीछे हटें कि डीईआई की पहल ऐसा करेगी।

3. जैसे ही परिवर्तन लाने के प्रयास शुरू होते हैं, “निष्पक्षता” के लिए अपील करें।

“बिजनेस केस” बयानबाजी हाशिए के समूहों के सदस्यों को अलग-थलग कर देती है। “बहुसंस्कृतिवाद” बयानबाजी जो बड़े पैमाने पर हाशिए के समूहों का समर्थन करने पर केंद्रित है विमुख सुविधा प्राप्त समूहों के सदस्य। इसके बजाय, “पर ध्यान दें”फेयरनेस” और इस बात पर जोर देते हैं कि DEI प्रयासों के लिए सभी समूहों के सदस्यों की आवश्यकता होती है और इससे लाभ होगा।

4. संसाधनों और समर्थन के साथ-साथ परिवर्तन की अपेक्षाओं को स्पष्ट रूप से निर्धारित करें।

हर पहल के संदर्भ में संवाद करें (उदाहरण के लिए, एक अधिक समावेशी साझा भाषा का निर्माण), पहल के लक्ष्य (सूक्ष्म आक्रमण और अपमानजनक भाषा की कम घटनाएं), और जवाबदेही की अपेक्षा (अगले वार्षिक सर्वेक्षण के समय तक, एक बेहतर संबंधित स्कोर) . अपेक्षित समय के भीतर पहल के लक्ष्यों को प्राप्त करने के महत्व को रेखांकित करते हुए प्राथमिक रूप से सभी के लिए उपलब्ध समर्थन (सीखने के संसाधन और नेतृत्व कोचिंग) को हाइलाइट करें।

5. प्रयास की पुष्टि करके और जीत का जश्न मनाकर गति बनाए रखें।

डीईआई-संबंधित का उपयोग करना मैट्रिक्स, सभी हितधारक समूहों के साझा प्रयास की प्रशंसा करते हुए नियमित रूप से जीत और उपलब्धियों की पहचान करें और उनका जश्न मनाएं। सुनिश्चित करें कि ये उत्सव प्रक्रिया में अन्य चरणों के रूप में निष्पक्षता, सार्वभौमिक लाभ और सिस्टम सुधार के समान फ्रेमिंग का उपयोग करते हैं। अंत में, अगले उद्देश्य को पूरा करने के लिए संगठन को फिर से समूहित करें, और आवश्यकतानुसार इन चरणों को दोहराएं।

असमानताओं को वास्तव में संबोधित करने और हल करने के लिए, नेताओं को पहले उन बारीकियों और बाधाओं को समझना चाहिए जो अक्सर उनके द्वारा की जाने वाली पहलों को बाधित करते हैं। बैकलैश अलग नहीं है, और जो पहली नज़र में घुटने के बल रक्षात्मकता, अज्ञानता, या नाजुकता के रूप में प्रकट हो सकता है, एक अधिक दयालु लेंस के तहत, हमारी सार्वभौमिक इच्छा को प्रतिष्ठित, सक्षम और स्वाभाविक रूप से अच्छे के रूप में देखा जा सकता है। यदि नेता परिवर्तन करने के लिए एक साथ आते हुए इन मुख्य आवश्यकताओं की रक्षा कर सकते हैं, तो वे सफल होने वाली DEI पहल बना सकते हैं।

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.